- ✓Cost-per-Hire, Time-to-Hire und Quality-of-Hire sind die drei wichtigsten Recruiting-KPIs
- ✓Cost-per-Hire berechnen: (Agenturkosten + Werbebudget + interne Kosten) / Anzahl Einstellungen
- ✓Performance Recruiting senkt die Cost-per-Hire um 60-80% gegenüber Headhuntern
- ✓Ein gutes Tracking-Setup ist Voraussetzung für jede ROI-Berechnung
Wer in Recruiting investiert, will wissen, ob sich die Investition lohnt. Doch viele Unternehmen messen ihren Recruiting-Erfolg nicht – oder mit den falschen Kennzahlen. Dieser Leitfaden zeigt dir, wie du den ROI deiner Personalgewinnung berechnen und optimieren kannst.
Die drei wichtigsten Recruiting-KPIs
1. Cost-per-Hire (Kosten pro Einstellung)
Die Cost-per-Hire ist die wichtigste Kennzahl im Recruiting. Sie berechnet sich aus der Summe aller internen und externen Recruiting-Kosten, geteilt durch die Anzahl der Einstellungen im gleichen Zeitraum. Interne Kosten umfassen die Arbeitszeit von HR, Hiring Managern und Geschäftsführung. Externe Kosten sind Agenturhonorare, Werbebudgets, Jobbörsen-Kosten und eventuelle Headhunter-Provisionen.
Typische Richtwerte: Performance Recruiting erreicht eine Cost-per-Hire von 500 bis 2.000 Euro bei gewerblichen Berufen. Headhunter kosten dagegen 9.000 bis 25.000 Euro pro Einstellung. Jobbörsen liegen bei 1.000 bis 5.000 Euro pro Einstellung – wenn sie überhaupt Ergebnisse liefern.
2. Time-to-Hire (Zeit bis zur Einstellung)
Die Time-to-Hire misst die Dauer vom Start der Suche bis zur Vertragsunterschrift. Im Durchschnitt liegt sie in Deutschland bei 120 bis 180 Tagen. Mit Performance Recruiting lässt sich diese Zeitspanne auf 30 bis 60 Tage verkürzen. Jeder Tag einer unbesetzten Stelle kostet Geld – geschätzt 200 bis 500 Euro pro Tag an entgangenem Umsatz oder Mehrbelastung des bestehenden Teams.
3. Quality-of-Hire (Qualität der Einstellung)
Die schwierigste, aber wichtigste Kennzahl: Wie gut sind die eingestellten Mitarbeiter? Gemessen wird sie typischerweise über die Probezeit-Übernahme-Rate, die Performance-Bewertung nach 6 und 12 Monaten und die Verweildauer im Unternehmen. Eine hohe Quality-of-Hire zeigt, dass der Recruiting-Prozess nicht nur Quantität, sondern auch Qualität liefert.
ROI-Formel: So berechnest du den Recruiting-Return
Die einfachste ROI-Formel: (Wert der besetzten Stelle minus Recruiting-Kosten) geteilt durch Recruiting-Kosten mal 100. Wenn ein eingestellter Monteur 4.000 Euro pro Monat an Umsatz generiert und die Recruiting-Kosten bei 1.500 Euro lagen, ist der ROI nach nur einem Monat bereits positiv.
Was du tracken solltest
Ein sauberes Tracking ist die Grundlage jeder ROI-Berechnung. Mindestens tracken solltest du: Anzahl der Bewerbungen pro Kanal, Kosten pro Bewerbung pro Kanal, Conversion Rate von Bewerbung zu Vorstellungsgespräch, Conversion Rate von Gespräch zu Einstellung, Time-to-Hire pro Position und Kanal, und die Probezeit-Übernahme-Rate.
Kanalvergleich: ROI nach Recruiting-Methode
Performance Recruiting: Höchster ROI bei gewerblichen Berufen. 15-50 Euro pro Bewerbung, 500-2.000 Euro Cost-per-Hire, 30-60 Tage Time-to-Hire.
Jobbörsen: Mittlerer ROI, stark abhängig von der Branche. Funktioniert gut für Bürojobs, schlecht für Handwerk und Pflege.
Headhunter: Niedrigster ROI bezogen auf die Kosten, aber höchste Qualität bei Führungskräften und Spezialisten.
Empfehlungsprogramme: Bester ROI überhaupt – niedrige Kosten (500-2.000 Euro Prämie) bei hoher Qualität. Aber nicht skalierbar.
Fazit
Recruiting ohne ROI-Messung ist wie Marketing ohne Tracking – du gibst Geld aus, ohne zu wissen, ob es wirkt. Mit den richtigen KPIs und einem sauberen Tracking-Setup kannst du dein Recruiting-Budget gezielt dort einsetzen, wo es den höchsten Return liefert.